採用業務未経験でも4か月後にはお客様へ貢献！

大手メーカーの期間従業員採用支援の中でも、特にRPO（採用業務の代行）の部分を担当しています。

応募が入ったあとの一連の対応です。面接の日程調整、エントリーシートの確認、面接の代行、合否のご連絡、内定後の入社前説明、内定承諾をいただくところまでを担当しています。

面接は私たちが行いますが、その内容をもとに合否を判断するのは、お客様である自動車メーカーのご担当者様です。

面接は月に30件から35件ほど。1日だと平均2〜3件、多い日は4件、5件と入ることもあります。

それ以外の時間は、コールセンターとしての求職者対応や、お客様の採用目標を達成するための改善案を考えています。改善案の方は、数字を分析し、どこに問題があるのかを発見して、打ち手を考えて提案します。

私の担当している商用車メーカーのお客様では、毎月10名を目標に、最終的に正社員になりたい方の採用を行っています。

背景には、工場で長く働いてきた正社員の方の高齢化があります。このままだと、技術を伝える相手がいないまま、その方たちが退職していってしまいます。だから期間従業員として採用した方を、自社で育てて正社員にしていく必要があります。

そのお客様では、期間従業員の採用は約20年ぶりでした。ノウハウがなく、人事の方は新卒採用も抱えていて、期間従業員の採用に人を割くのが難しい。そのため、12年（2026年8月時点）の採用支援実績がある弊社のノウハウで採用支援をしています。

私が担当を始めた月に、合否判断をされるメーカーご担当者様が変更となり、内定数が落ちました。その関係で、このままだと採用目標の10名に届かなくなりそうだと感じました。

おそらく合格基準が変わったのだと思いました。ただ、変わったのは分かっても、何がどう変わったのか、その原因までは分かりませんでした。

私は採用業務に携わるのが初めてで、最初は右も左もわかりませんでした。

そのため、採用支援とお客様への理解を深めるために、まずは採用状況を数値として把握することから始めました。

具体的には選考プロセスごとの進捗把握です。有効応募、面接設定、面接参加、内定、入社済み。それぞれ何人いて、次にどれだけ進んでいるか。それだけだと粗いため、年代別や、対面の面接とWeb面接といった面接手法による違いも把握しました。

結果、数値がガクッと下がっていたのは、内定率でした。

ご担当者様が変わる前後の面接内容をAIを活用して比較しつつ、新しいご担当者様が「どこを評価しているのか」を整理しようとしました。

加えて、私自身が面接を行い、評価項目以外の質問も試しながら、何を基準に合否を出しているのかを探りました。

実際に試していくと、応募者側の面接スキルが合否に大きく影響していたことがわかりました。それまでは、お客様の面接評価シートの内容を淡々と聞いていく面接だったため、応募者の言語化能力に合否が左右されてしまっていたのです。

面接時の情報が少ないと、ご担当者様が不足している情報を想像で補って、合否を出してしまうことがあります。それだと、評価される応募者にとっても、見極めるお客様にとっても不幸だと思います。正しい事実をもとに、適切な評価を通じて、マッチングの精度を上げたかったんです。

質問の仕方です。

たとえば退職理由を聞いたときに、「きつかったので辞めました」という曖昧な答えが返ってくることがあります。以前はそこで終わっていました。

そうではなく、具体的に何がきつかったのか、就業環境として残業が多かったのか、別の問題があったのかを、こちらから聞いていくようにしました。転職の理由が曖昧なときも、仕事を決めるうえで何を軸にしているのかを聞くようにしました。

曖昧な答えのままだと、応募者の方の主観でしかありません。具体的に聞くことで、「確かにそれはきつい」と客観的に判断できるようになります。ご担当者様も、より公平に判断していただけるようになったと感じているようです。

まず社内で共有し、提案内容をブラッシュアップしました。

そのうえで、面接評価シートの項目を変える提案を、お客様である自動車メーカーのご担当者様にしました。

提案するときは、「採用人数だけではなく、人材の質を求める方向に採用を変えたい」というご要望もあったため、「では、その質を高めるアプローチのために、評価シートのこの部分を強化しましょう」という形でお伝えしました。

面接の精度が上がったこともあり、結果として入社後の離職率も低下傾向で、定着する人材の採用ができている手応えを感じています。

「お客様の採用の最終目標」から逆算し、提案内容を組み立てられた点です。質のいい人材を「定着してくれる人」と定義したことが、正社員登用を増やしたいお客様のニーズとも合致しました。

また、弊社内でも自由度高く提案させてもらい、さらにそれをお客様にも受け入れていただけたのは、未経験ながら試行錯誤した私にとって自信になりました。

入社前は、応募者対応のオペレーションだけを考えていればいいと思っていました。それが、「そもそもお客様はなぜ採用を行っているのか」まで深く考え、改善案を提案する役割まで担うことになるとは思っていませんでした。

正直、応募者対応と面接をしつつ、残りの時間でお客様の採用の改善案を考えたり、分析したりする時間をつくるのは大変な時もあります。

ただ、いまは視点を上げて全体を見る機会をもらえているので、自分がやっていることが全体のどの部分にあたり、どういう結果につながるのかが分かります。そこにやりがいを感じています。

前職はコールセンターのスーパーバイザーで、数字は見ていました。ただ具体的な数値目標がなく、進捗のデータ共有も遅かったので、自分の動きが何につながっているのかが分かりづらく、モヤモヤしていました。私はそれが分からないほうが苦しいタイプなので、いまの環境のほうが自分の性質に合っています。

「これができます」と人に言える人になりたいです。

組織にいるからお金をもらえるのではなく、自分にこれができるから、という状態になりたい。「この会社にいるんです」ではなく、もっと具体的に「何ができる」と言えるようになりたいと思っています。

そのうえで、私と関わってくれた人が、少しでも悩みが解決したり、楽しくなったり、幸せになってくれたらいいなと思います。